Мотивация: как зажечь энергию сотрудников для результата

Перед вами вторая статья цикла публикаций, посвященных авторской системе мотивации сотрудников. Система состоит из 5 этапов.

1️. Первый этап называется ВЫЯСНЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ СОТУДНИКА. С ним можно познакомиться здесь

2️. Переходим ко второму этапу алгоритма. Он так и называется – МОТИВАЦИЯ. С точки зрения нейрофизиологии, мотивация – это энергия. Ее рождает разница между неудовлетворительной ситуацией в настоящем и желаемой картинкой в будущем. Когда мы действительно чего-то хотим, в глубинных структурах мозга, расположенных под неокортексом (а именно в отделах базальных ганглий), выделяется нейромедиатор дофамин. Так называемые дофаминовые приходы бывают видны невооруженным глазом. Это когда у человека загораются глаза, повышается уровень энергии, появляются или активизируются жесты, мимика, меняется поза, интонации. Должна сказать, что не у всех так ярко проявляется наличие мотивации)))

Итак, у человека есть неудовлетворенность текущей ситуацией и мысль об изменении этой ситуации. Есть осознанное или неосознанное представление о желаемом результате. Неосознаваемых желаний, которые мы удовлетворяем каждый день, огромное количество. Например, мозг мониторит ваше физическое состояние, фиксирует жажду, то есть потребность в воде, и вы, не отдавая себе в этом отчет, протягиваете руку к стакану.

Я специально привожу в пример эту банальнейшую ситуацию. Дело в том, что механизм достижения осознаваемого или неосознаваемого - результата один. В его основе лежит наличие потребности в чем-то. Если за идеей о лучшем будущем стоит потребность - мотивация появится.

Наличие потребности – база для мотивации. С потребностями, их классификацией, и даже способами их выяснить, мы познакомились в предыдущей статье.

Задача руководителя на этапе 2

Важнейшая задача руководителя для обеспечения устойчивой мотивации – связать личные потребности сотрудника с рабочими задачами, со стратегическими целями, миссией и ценностями компании.

Инструменты, способствующие появлению мотивации

Из предыдущей статьи вы уже поняли, что нет ничего эффективней личных бесед с сотрудниками для создания устойчивой мотивации. Как-то на одном из тренингов у нас с коллегой Вероникой Водохлебовой родилась идея: компания использует энергию сотрудника для достижения бизнес-результатов и платит за нее. Но мы выяснили ранее, что просто деньги в обмен на энергию не работают. Также очевидно, что энергию нужно постоянно подпитывать. Это и делает руководитель в своих личных беседах с коллегами.

Минимальный набор знаний и навыков в помощь руководителю:

· Прояснять с помощью открытых вопросов потребности конкретного сотрудника.

· Активно слушать человека, чтобы услышать, что на самом деле ему нужно и интересно.

· Объяснять, ЗАЧЕМ нужен этот результат от сотрудника, как он связан с остальными бизнес-задачами, ценностями компании, какой вклад внесет сотрудник своими действиями в общие задачи. И как это повлияет на стратегические цели. Мы говорим о том, что иногда называют "цель за целью".

· Соединять личные потребности каждого конкретного человека с его бизнес-задачами.

Так, через понимание, ЗАЧЕМ нужно делать какую-то задачу, появляется энергия действовать. Мы знаем, что это и есть мотивация. Как говорил Ф. Ницше, «если есть, ЗАЧЕМ жить, можно вынести почти любое КАК».

Кейсы применения (по этическим соображениям без узнаваемой конкретики)

Вот как связывали руководители индивидуальные потребности сотрудников с бизнес-задачами:

· «Вы говорили, что как руководитель отдела производства плохо знаете, чем занимаются продажи. Знаю, что Вы сильны в организации партнерского взаимодействия и очень хотели бы применить это на работе. Достижение поставленных на этот год целей (называет конкретные цели) предполагает плотное взаимодействие с отделом продаж».

· «Вы интересовались применением искусственного интеллекта в своей работе. Этот проект напрямую связан с привлечением ИИ. В этом проекте у Вас будет возможность поработать с коллегой N, настоящим экспертом по ИИ. Проект будет пусковым крючком для вывода нашего нового продукта на рынок. А на продукт этот, как Вы знаете, мы делаем большую ставку».

· «Данная задача – отличная возможность проявить Ваши творческие способности. Вы часто говорите о том, что у Вас есть креативный подход к решению проблемы. К сожалению, эту задачу не решить привычными способами, но именно ее решение позволит нам подготовить прочный фундамент для запуска масштабных изменений, которые мы запланировали на стратегической сессии».

· «Перед нами стоят непростые задачи для достижения целей ХХХ, определенных до декабря 2027 года. Одна из этих задач напрямую касается Вас. Ваша задача – подготовить расчеты для расширения площади отдела производства. По результатам в том числе этой Вашей работы мы будем принимать решение о Вашем повышении в должности».

Ольга Юдина,

учредитель академии «Территория инноваций», кандидат филологических наук, автор международных аккредитованных программ подготовки наставников в бизнесе, развития коммуникативных навыков и компетенций лидеров