Сначала поговорим про стратегию. На самом деле, это вечная тема. Всех волнует, что будет через 4-5 лет. Все замучили вопросами о науке будущего, о профессиях будущего. Я хочу, во-первых, сказать, что если кто-то вам рассказывает про глобальные профессии будущего, не верьте этим людям. На самом деле все эти атласы профессий будущего это словотворчество большого количества футурологов, которые с точки зрения приземления профессий облекают в красивые слова одно и то же. Они предрекают 6 основных специализаций, которые всегда нужны и всегда будут нужны на Земле. Другое дело, что они могут по-разному называться, использовать разные каналы.
Начнем с простой и понятной вещи, с темы, которая заявлена: профессии и навыки, которые будут расти в ближайшие 4-5 лет. Собственно, вся тема выступления могла бы быть очень короткой. Первое - все работайте с аналитиками, несмотря на то, в какой области вы работаете, даже если это совершенно гуманитарная сфера. Второе - необходим управленческий учет. Не в виде финансистов, а именно для понимания управленческого учета. И все работайте с коммуникативными навыками, и все в вашей жизни наладится. Потому что, если сейчас накладывать аналитику на любую профессию, включая какого-нибудь экскурсовода, то на самом деле вы всегда сможете себя продать и будете востребованы в ближайшие 4-5 лет. Это если говорить коротко.
Теперь расскажу серьезнее о том, что происходит в нашем мире. А наш мир с точки зрения рынка труда изменился колоссально. И изменили его несколько вещей. Во-первых, конечно же, его гигантски изменила пандемия. Более того, неправильно говорить, что она его изменила. Она его только начала менять, и в ближайшее время будет менять его критически. Во-вторых, вследствие пандемии критически стали меняться отрасли. Те отрасли, которые росли, расти перестали. Те отрасли, что были, что называется, в загоне, начали расти. Т.е. в результате ландшафт мира профессий изменился очень сильно. В -третьих, изменилось потребление. Потребление профессий меняется краеугольно. И в результате, все то, о чем мы говорили 5-10 лет назад о том, что будет востребовано, практически ничего не сбылось. За исключением того, что будет востребовано ИT. Но это базовая точка. Теперь давайте говорить о том, что происходит. А происходят следующие вещи. У нас в результате последних тенденций появился разнонаправленный мир. Если мы сейчас посмотрим данные (я буду давать данные по России), то увидим, что у нас, если мы возьмем рынок труда в целом, вообще не хватает примерно 12% работающих рук. Если мы говорим о рынке белых воротничков, т.е. то, что раньше называлось офисными сотрудниками, это могут быть не обязательно управленцы, это могут быть еще и эксперты, например, программист - это эксперт, то у нас в целом не хватает от 6 до 8% от трудоспособного населения. Это огромное количество, просто огромный дефицит. Но с другой стороны, если мы сейчас честно посмотрим на текущий рынок труда, то увидим чудовищные цифры с точки с точки зрения рынка белых воротничков. У нас сейчас по-разному считают от 17 до 21% в ближайшие 5 лет этих людей потеряют работу, если они не будут очень быстро адаптироваться. Это те специалисты, чьи навыки на сегодня бизнес считает не актуальными. И вот у нас с одной стороны не хватает людей, а с другой стороны происходит следующая история: те люди, которые сейчас работают, причем есть ключевая вещь, она про то, что чем дальше мы от центров компетенции, а центры компетенции это у нас чаще всего большие города. Ну пусть даже это не очень большой город, но город с хорошим университетом, с хорошим рейтингом, либо учебным заведением с хорошим рейтингом. И второе - с большими центрами потребления людей. Вот второе сейчас будет уходить. А учебное заведение, университет, является ключевой историей. Так вот, чем дальше человек находится от этого центра, если мы говорим о белых воротничках, тем процент этого выше. Т.е. в Москве или в Казани, или в Новосибирске процент этих неактуальных людей критически ниже, чем, допустим, в моей родной Вологде.
И это на самом деле еще накладывается на две чудовищные вещи. Первое - это демографическая яма, которая растет, и в ближайшие годы будет расти очень сильно. И второе - это тренд 17-25-летних, которым Instagram, Tiktok, Infobusines дали другие формы занятости, и они вообще не готовы рассматривать наем ниже 100 тысяч рублей вне зависимости от региона, как вообще возможность работать в найме. Потому что им это не интересно. В результате у меня есть первый хороший вывод. Если вам больше 40 лет, и ваши знания хоть сколько-нибудь актуальны, вероятнее всего вы работу не потеряете. Ваша компания может разориться и пр., но вы при этом по-прежнему будете востребованы. Поэтому первая хорошая новость. Сейчас людям за 50 лет сложно найти работу. В ближайшие 5-10 лет тренд на сложность нахождения работы людьми старшего возраста будет уходить, потому что работать некому с точки зрения белых воротничков. Важно понимать, что актуализация навыков и знаний это ключевой момент. В целом у вас очень мало шансов потерять работу, но если ваши навыки и знания станут совсем не актуальны, вероятность этой потери все-таки выше, чем у других таких же людей. Т.е. первое, тренд на возрастную дискриминацию уходит не потому, что мы стали толерантнее или мы стали более развитыми, а потому, что просто работать некому.
Вторая история чрезвычайно важная. Это ключевое разделение зарплаты IT и вокруг IT digital. Смотрите, что происходит. Когда я говорю, об IT digital, я не имею ввиду отрасль, я имею ввиду функционал специальностей и функций в любых отраслях, где бы вы ни работали: в сельском хозяйстве директором по цифровой трансформации или в ретейле, в Яндексе или в Mail, в вендоре занимаетесь продажами в интерпрайсе и пр. и пр. Смотрите, что происходит. На самом деле здесь дефицит выше. Дефицит в целом в IT отрасли в России на данный момент оценивается в 32-34%. Если вы специалист с приставкой IT, то дефицит вашей профессии в ближайшие годы может дойти до 50%.
Мы страна газа и нефти. У нас были зарплаты в газо-нефтяной промышленности и зарплаты всех остальных отраслей промышленности. И зарплаты всех остальных видов промышленности либо рихтовались по ним, либо так или иначе были недосягаемы. На самом деле с в последнее время с газом и нефтью все опять становится хорошо, но совокупный доход упал. Т.е. зарплаты никто не уменьшал, а количество премий и разных выплат упало. Поэтому совокупный годовой доход упал. А в IT-отрасли, наоборот, резко вырос. Поэтому сейчас мы можем говорить о том, что у нас есть зарплаты в IT и зарплаты в целом по стране. И сейчас у нас IT это абсолютный лидер с точки зрения зарплат по отношению к другим отраслям. К чему это приводит? С одной стороны, вроде к приятным вещам - много платят. А с другой стороны - это не очень приятная вещь. Это приводит к тому, что, поскольку дефицит очень большой в IT-отрасль в широком смысле вошли вообще все ключевые компании держатели денег - банки, ретейл, дивелопмент, страхования и т.д. В результате у нас пошел непропорциональный рост зарплат и бесконечная перекупка. У нас человек, работающий в IT, в один год может сделать 2-3 перехода, особенно, если он работает сейчас с данными, и его совокупный годовой доход удвоится. А у некоторых вырастет даже втрое. Более того, мы говорим о том, что у нас появились Data-сайнтисты и программисты, которые у нас стали брать деньги за собеседование. Зря смеетесь. На самом деле, это большая беда. Хороший лит программирования нигде не размещает резюме. У него просто на профиль, неважно там, Facebook или на Хабр-карьера, каждую неделю приходят по 3-4 приглашения на собеседование. Это лит с опытом 5 лет. И в результате он стал выставлять входной барьер: я пойду к вам на собеседование только за оплату. И таких становится все больше и больше. Следующими такими будут практически все Data-сайнтисты, а потом - IT высокого уровня. Поэтому, если вы работаете в Интерпрайсе - готовьтесь! Скоро у вас появится дополнительная монетизация - ходить на собеседования за деньги. Программисты так уже ходят.
Когда рынок настолько перегрет, на этот рынок пришло большое количество on-line образования. Но есть большая ёмкость: прежде всего готовим программистов, готовим менеджеров проектов, программистов-маркетологов. Емкость такая, что сначала готовили долго, по 7-8 месяцев, и готовили более-менее нормально. Потом стали делать краткосрочные курсы, которые готовят за месяц или даже за 3 недели. И в результате рынок наводнился огромным количеством специалистов, которые утверждают, что у них есть компетенция либо в IT, либо в Digital. А в реальности никаких компетенций у них нет. Потому за три месяца никакую компетенцию получить невозможно, если только это не курсы переподготовки, где, условно говоря, «я - бухгалтер, и я учу сейчас конкретный модуль «1С», за три дня я его выучил и нормально», а именно обучение новой профессии. причем без первичного отбора, берем всех. То рынок наводнился большим количеством людей, которые объективно считают, что у них большая IT-компетенция, более того, предъявляют большую претензию у миру: мы же заплатили за обучение, и теперь нужно трудоустраиваться. При этом в этом же мире есть большое количество компаний среднего и мелкого уровня, которые понимают, что какой-то есть Digital, если туда зайти, там будет много денег. И это либо спасет мою организацию, либо поднимет ее. И в результате они, поскольку у них нет компетенции, ни рекрутеров, они покупают этих относительно дешевых людей, но через какое-то время говорят, что все ваши компетенции Digital - это полная фигня. Что мы в результате видим? Важнейшую вещь, которая называется разочарованием бизнеса в IT и Digital компетенциях. Но разочаровываются они вот в этих конкретных людях, а переносят на всё. При этом есть следующая история.
С другой стороны такое же разочарование во многом идет и сверху. Дело в том, что в последние годы, бизнесу очень много говорят об IT как о некоем спасении, что дескать, переходите в IT, и тогда все будет хорошо. И таких примеров много. Но большинство делать этого не умеют. И крупные компании, наслушавшись большого и правильного евангелизма Грефа, например, с точки зрения цифровой трансформации и цифровой революции, стали брать себе директоров по цифровой трансформации. Но, поскольку цифровая трансформация - это штука непростая, то получилось два конфликта. Первый был связан с тем, что нам нужен это чувак, но делать мы ему ничего не дадим. И не потому, что мы плохие. А потому, что нам страшно. Как бы ты нам делай цифровую трансформацию, но в основной бизнес мы тебя не пустим потому, что ты нам его порушишь. Это классическое правило: не трогай, если работает, ибо оно сломается. И вот на этом конфликте в результате большое количество директоров по цифровой трансформации полегло в том смысле, что они приходили, а весь бизнес не давал им ничего делать, включая собственника. Делай ее отдельно эту цифровую трансформацию, но бизнес наш не трожь! И в результате через какое-то время они выгоняли этих людей с волчьим билетом, потому, что это не работает. Но оно и не может так работать.
Вторая история, которая отсюда же шла. Было большое количество неуспешных прежде всего CTO, которые, увидев волну 4-5 лет назад про цифровую трансформацию, а до этого они себя очень плохо продавали как CTO потому что были неуспешны, быстро переучились и на волне непонимания продали себя как директора по цифровой трансформации. Причем с очень хорошими деньгами. В среднем в Москве зарплата директора по цифровой трансформации начинается от 500 тысяч. И у них не получилось. При этом у бизнеса есть глубочайшее внутреннее разочарование и недоверие именно к специалистам с этими компетенциями. Т.е. в результате бизнес очень справедливо декларирует: мы растем за счет Digital, Интернета и цифровой трансформации. Нам нужны люди. Набираем людей. В результате руководители этих подразделений испытывают огромнейший стресс и ужас. Потому что к ним недоверие очень большое. А поскольку чаще всего, если мы говорим о нормальном бизнесе, там еще большие бюджеты, то получается, что я тебе денег дам, но не полностью, я тебе доверяю не полностью. В эти части ходить нельзя, можно только в эти. И очень большое количество хороших профессионалов, имеющих прекрасные компетенции, пробиться через это недоверие не может, потому что оно все больше и больше возрастает.
Означает ли это, что все это не нужно? Нет. Нужно. Получается, что компетенции эти как бы нужны, но первичной компетенцией становится этот дурацкий пресловутый софт-скил. Это прежде всего навык убеждений и переговоров. И тут бы тоже поставить точку и сказать: "Ну идите все учитесь софт-скилу, переговорам, убеждению, стрессоустойчивости, умению фокусом протащить через вот это недоверие." Все это хорошо. Но дальше получается, что не важно покупают ли вас как бизнес или покупают вас как наемника. А мы знаем, что первое правило хорошего наемного менеджера: он начинает искать работу на следующий день после того, как он подписал offer на текущую работу. Это железное правило. Понятно, что оно утрированное, но суть его такова. Так вот, неважно, что вы делаете, продаете ли вы продукт или внедрение, или устраиваетесь в наем, вас никогда за софт-скил покупать не будут. Вас покупают только за опыт. В результате получается так: для того, чтобы сделать какие-то Digital решения нам надо кроме опыта еще большое количество софт-скилов, но нас покупают за опыт, а не за софт-скилы.
И здесь современный человек впадает в совершенно непонятную ситуацию. Он не понимает, что нужно для успеха. На первый взгляд все понятно: пошел, выучился на аналитика или дата-сайнс. Но в результате его без опыта работы не покупают, либо, если уже имеется некоторый опыт, покупают, но с большим недоверием. В результате получается, что как ни странно наш современный мир готов покупать только одно. Он готов покупать успех. Это понятно. И неважно, человек вы или фирма, одинаково продаются кейсы последних 5 лет. Это единственное, что востребовано.
Вещь под названием недоверие обесценила те ценности, которые прежде были очевидными. Например, обесценила ценность дипломов, сертификатов, кроме совсем уж профессиональных. Ничто это не работает. Работают только кейсы 5 лет и профессиональная репутация. Давайте развивать личный бренд, профессиональную репутацию, пойдем в соцсети. Однако и здесь свои сложности. Самый яркий пример личного бренда - Ольга Бузова. И неважно, что сегодня она катается на коньках, а завтра выходит замуж, послезавтра поет. Её смотрят как сериал. И довольно много профессионалов пошли в историю с желанием создать свой личный бренд. Большинство работодателей мне говорит: "Ты мне не веди перепиаренных людей, мне они не нужны." Потому что они будут работать не на работодателя, а на себя. А во-вторых перепиаренный человек чаще всего для работодателя этакий "сбитый летчик". Потому что серьезному специалисту, который занят работой, пиариться некогда.
В результате оказывается, что личный бренд не нужен. Потому что работодатель очень плохо относится к перепиаренным сотрудникам. Что же нужно? Нужна история профрепутации.
Итак, личный бренд не нужен. Более того, чем больше вы будете раскручены с определенной позиции, тем меньше вас будут звать. Нужна профессиональная репутация. Вас должны знать хантеры, должны знать лидеры мнений, должны знать руководители конкурирующих компаний. Вас должны знать за те успешные проекты, которые вы делали в последние 5 лет. В результате, когда речь пойдет про вакансии, а большинство вакансий через открытые ресурсы не закрываются, они закрываются так. Их отдают хэд-хантеру или сами рекрутеры внутри компании начинают звонить по своей большой базе из серии, а порекомендуйте мне кого-нибудь. И, если я знаю, что вы хороши, как менеджер, я вам позвоню или порекомендую, если у вас хороший профессиональный бренд, для вас открывается отдельный мир вакансий, которого нет в публичном доступе.
Казалось бы, сначала выучи профессию, Data, аналитику и пр. Но оказывается этого недостаточно для того, чтобы быть востребованным. Второе - выучи софт-скил, научись вести переговоры, научись подавать себя так, чтобы быть востребованным. Но и это недостаточно. Оказывается, самое главное - это умение рассказать о себе так, чтобы не оказаться перепиаренным и быть нужным клиентом.
Отсюда возникает вопрос: "А что рассказывать?" И тут наступает время продавцов. Они умеют рассказывать о всяких сложных внедрениях так, чтобы клиент захотел их купить. Вот тут аналогичная вещь как в интерпрайсе. Вы должны уметь рассказывать о своем опыте так, чтобы, с одной стороны, не врать, а с другой стороны показать, что это сейчас нужно и востребовано. Т.е. если мы говорим о навыках, которые сейчас сделают вас актуальными, то на первое место выходят следующие: умение о себе рассказать и актуализация вашего опыта. Это так называемся агрессивная адаптивность. Что это такое? Это не просто "Я выучил data или аналитику". Тот момент, что вы окончили курсы, это прекрасно, но вы - последний в этой очереди.
Любая компания учит тому, что нужно компании. Но покупать с рынка она будет ту компетенцию, которой у компании нет. И платить больше всего за ту компетенцию, которой еще нет. И которой ни в каком корпоративном университете еще не учат. Поэтому, вторая вещь, которая у вас должна быть кроме профбренда, это агрессивная адаптивность. Это понимание, что в вашей профессии или в вашей функции будет востребовано в ближайшие 2-3 года. И быстрое обучение этому. И предъявление этого рынку. Т.е. агрессивная адаптивность и профбренд. Сейчас купят ли вас за то, что вы знаете Data? Да. Но стоимость этого будет сейчас все время снижаться. Потому что на это работает куча курсов, и конкурентов у вас будет все больше, а спрос будет снижаться. Вам надо находить ту компетенцию в вашей отрасли, которая будет востребована в ближайшие 2-3 года.