В последние месяцы я часто слышу, что ИТ-компании массово отказываются от «джунов» из-за внедрения ИИ. В этой статье я постараюсь объяснить: справедливо ли такое объяснение, что сейчас происходит на рынке труда в ИТ, чем это грозит и какие выводы следует извлечь бизнесу.
В первую очередь в дискуссии вокруг спроса на «джунов» бросается в глаза то, что цифры не сходятся. С одной стороны, министр Максут Шадаев в мае на TAdviser Summit заявлял: тотальной заморозки найма не видно, ИТ-компании не увольняют разработчиков из-за того, что код теперь пишет нейросеть, ажиотаж раздутый, спрос на специалистов остается. С другой стороны, выпускники профильных факультетов всё чаще жалуются, что отправляют сотни откликов на вакансии и не получают ответа.
Противоречия в этой ситуации, конечно, нет: дефицит настоящий, но он весь — на верхних этажах. Вакансий, куда берут без опыта, к началу года осталось около 10%: вход в профессию для начинающих постепенно закрывается.
Сам министр объясняет это так: ажиотаж вокруг отрасли привел к тому, что многие пошли в ИТ после онлайн-курсов. В результате появился избыток «джунов», которые «говорят, что все умеют», — а компаниям нужны сильные разработчики; качество подготовки не поспевает за тем, что бизнес берется за все более сложные разработки. Это объяснение справедливое, но неполное: оно не покрывает выпускника профильного факультета, у которого четыре года подготовки, диплом — и та же ситуация с отказами по вакансиям. Поэтому дело здесь не только в качестве подготовки кадров.
Аналогию с юристами и менеджерами в плане переподготовки кадров я бы не проводил, она кажется натянутой. Юристов действительно выпускали больше, чем нужно экономике, но к «айтишникам» эта аналогия не вполне применима. За пять лет отрасль выросла в полтора раза и перевалила за миллион человек (по оценке министра), но рынку этого все равно мало. Дело в том, что у бизнеса — запрос на сотрудников, готовых выдавать результат сразу, а не через год. И справедливее говорить о перепроизводстве не «айтишников» вообще, а «айтишников» начального уровня квалификации. Это разные диагнозы, и лечатся они по-разному.
Правда ли, что ИИ во всем виноват?
Дальше дискуссия о проблемах с кадрами обычно касается ИИ. Этот аргумент удобен: технология виновата, вопросов больше нет. Но реальные наблюдения за рынком показывают, что «джуны» подорожали и без всякого ИИ: выросли страховые взносы для ИТ-компаний, и начинающие вместе с младшими «мидлами» стали для бизнеса дороже. Отсюда — и фильтры найма жестче, и испытательный срок, растянутый до полугода (уже не редкость предложения вроде «3 месяца в стажерах без зарплаты, а там посмотрим»). Добавьте к этой ситуации общее сжатие рынка: вакансий примерно на треть меньше, чем год назад. Добавьте оценку Outlines Tech, что на типовых позициях ИИ срезает бюджет на 30–50%.
Роль нейросетей в другом: они забрали ровно те рутинные задачи, на которых новичок раньше набивал руку, и сделали экономию слишком наглядной, чтобы от нее отказаться.
Опасно забывать, что «мидлы» вырастают из «джунов»
ИТ-директора крупных компаний понимают, что такая ситуация опасна снижением числа «мидлов» спустя годы — но говорят, что экономить им нужно сейчас, а не через год.
Знакомый ИТ-директор крупной компании сформулировал это просто: «Джунов берем, но ровно столько, чтобы восполнять естественную убыль мидлов. Кто-то дорос, кто-то ушел». Исходя из текущей рыночной ситуации, он прав на сто процентов. Но вместе все такие компании через три-пять лет обнаружат рынок без среднего звена.
Согласно методологии управления Ицхака Адизеса, здесь налицо классическое доминирование краткосрочного результата над развитием: квартал и год мы спасли, но способность существовать через два-три года подорвали. Причем заметит это скорее всего не тот, кто принимал решение, а его преемник.
Почему часть компаний возвращается к найму «джунов»
И вот тут начинается то, о чем в заголовках почти не пишут. Часть компаний, заменивших джунов на ИИ, уже вернулась к найму. Причина простая. То, что сгенерировала модель, кто-то должен проверять — и на этой работе джун оказывается дешевле мидла. В США после года заморозки крупный бизнес снова набирает людей, ставка исключительно на ИИ себя не оправдала.
Для собственника все сводится к математике. Возьмете джуна сейчас — и через год у вас мидл (или мидл-минус), выросший внутри, в жесткой конкуренции, с адекватными ожиданиями по деньгам и с лояльностью, которую оффером не покупают. Не возьмете — через год пойдете за тем же человеком на рынок, где мидл-минус надежно пристроен у того, кто его растил, а мидл-плюс будет диктовать собственные условия и не реагировать ни на что, кроме денег.
«Джун» — все еще самый дешевый способ получить «мидла». Разница только в том, что первый путь требует терпения и наставника, а второй бюджета, которого в нужный момент может не оказаться.
Про ИИ и скорость роста тоже нужно сказать — но осторожно, потому что здесь легко ошибиться. В моей практике, с нейронкой новичок растет быстрее, но только если его учат проверять сгенерированное. Того, кого не учат, ИИ превращает в оператора чата: код есть, а его понимания нет. Через год такой человек выглядит как «мидл», но рассыпается на первой же нестандартной задаче.
Что делать молодым специалистам
Отсюда и совет выпускникам: простое написание кода продавать больше нельзя, это делает модель, причем делает быстрее вас. Продавать нужно другое: способность взять задачу целиком, критически проверить то, что выдал ИИ, и довести до работающего результата. При этом четко понимать, для чего этот результат нужен бизнесу. Джунов, которые отвечают за результат, а не за «закрытый тикет», берут и на сегодняшнем рынке.
Значит ли это, что нужно вернуть советское распределение
О роли государства в этих процессах тоже важно помнить. Идея вернуть распределение для тех, кто отучился на бюджете, всплывает регулярно — и не находит поддержки даже у Минцифры. Причина проста: заставить компанию взять человека можно, но заставить его вырастить — нет. Узкое место здесь не в количестве выпускников, а в том, кто их доучивает. Значит, платить логичнее не за место в вузе, а за наставничество внутри компаний. Стажировка с ментором и обязательством по трудоустройству обойдется дешевле, чем через три года выкупать дефицит мидлов по рыночной цене.
Заключение
Наконец, главная мысль. Со стороны вопрос «Берем или не берем джунов?» выглядит вопросом HR-бюджета. По сути, это решение о том, из кого будет состоять компания через несколько лет — и такое решение нельзя принимать внизу бизнеса. Либо первое лицо (собственник или СЕО) делает этот выбор осознанно, либо через два-три года объясняет акционерам, почему разработка стоит вдвое дороже, чем у конкурента, который в трудный год «джунов», как мы не разогнал.
