En primer lugar, en la discusión sobre la demanda de "juniors", llama la atención que las cifras no cuadran. Por un lado, el ministro Maksut Shadayev declaró en mayo en la TAdviser Summit: no se observa una congelación total de las contrataciones, las empresas de TI no despiden a los desarrolladores porque ahora la red neuronal escribe el código, el revuelo es exagerado, la demanda de especialistas se mantiene. Por otro lado, los graduados de facultades especializadas se quejan cada vez más de que envían cientos de solicitudes a ofertas de empleo y no reciben respuesta.
Por supuesto, no hay contradicción en esta situación: la escasez es real, pero se concentra en los niveles superiores. Las vacantes para personas sin experiencia se redujeron a alrededor del 10% a principios de año: la entrada a la profesión para los principiantes se está cerrando gradualmente.
El propio ministro lo explica así: el revuelo en torno a la industria llevó a muchos a ingresar a TI después de cursos en línea. Como resultado, hubo un exceso de "juniors" que "dicen que saben todo", y las empresas necesitan desarrolladores fuertes; la calidad de la formación no sigue el ritmo de los proyectos cada vez más complejos que asumen las empresas. Esta explicación es justa, pero incompleta: no cubre al graduado de una facultad especializada, que tiene cuatro años de formación, un diploma, y la misma situación de rechazos en las ofertas de empleo. Por lo tanto, el problema no es solo la calidad de la formación del personal.
No establecería una analogía con abogados y gerentes en términos de reciclaje profesional, me parece forzada. De hecho, se graduaron más abogados de los que la economía necesitaba, pero esta analogía no es del todo aplicable a los "IT specialists". En cinco años, la industria creció una vez y media y superó el millón de personas (según la estimación del ministro), pero el mercado aún no es suficiente. El hecho es que las empresas buscan empleados que puedan ofrecer resultados de inmediato, no dentro de un año. Y es más justo hablar de una sobreproducción no de "IT specialists" en general, sino de "IT specialists" de nivel de calificación inicial. Estos son diagnósticos diferentes y se tratan de manera diferente.
¿Es cierto que la IA tiene la culpa de todo?
Luego, la discusión sobre los problemas de personal generalmente se refiere a la IA. Este argumento es conveniente: la tecnología tiene la culpa, no hay más preguntas. Pero las observaciones reales del mercado muestran que los "juniors" se encarecieron incluso sin IA: las contribuciones al seguro para las empresas de TI aumentaron, y los principiantes junto con los "mid-level" más jóvenes se volvieron más caros para las empresas. De ahí que los filtros de contratación sean más estrictos y el período de prueba se extienda hasta seis meses (ya no es raro encontrar ofertas como "3 meses como becario sin salario, y luego veremos"). Agregue a esta situación la contracción general del mercado: hay aproximadamente un tercio menos de vacantes que hace un año. Agregue la estimación de Outlines Tech de que en puestos típicos, la IA reduce el presupuesto en un 30-50%.
El papel de las redes neuronales es diferente: se llevaron exactamente las tareas rutinarias en las que un principiante solía adquirir experiencia, y hicieron que el ahorro fuera demasiado obvio como para renunciar a él.
Es peligroso olvidar que los "mid-level" crecen a partir de los "juniors"
Los directores de TI de grandes empresas entienden que esta situación es peligrosa por la disminución del número de "mid-level" con el paso de los años, pero dicen que necesitan ahorrar ahora, no dentro de un año.
Un director de TI conocido de una gran empresa lo formuló de manera sencilla: "Contratamos juniors, pero solo los suficientes para reponer la pérdida natural de mid-level. Algunos crecieron, otros se fueron". Basándose en la situación actual del mercado, tiene toda la razón. Pero juntas, todas estas empresas, dentro de tres a cinco años, encontrarán un mercado sin un nivel intermedio.
Según la metodología de gestión de Ichak Adizes, aquí hay un claro predominio del resultado a corto plazo sobre el desarrollo: salvamos el trimestre y el año, pero socavamos la capacidad de existir en dos o tres años. Y lo más probable es que no lo note quien tomó la decisión, sino su sucesor.
Por qué algunas empresas están volviendo a contratar "juniors"
Y aquí es donde comienza lo que casi no se menciona en los titulares. Algunas empresas que reemplazaron a los juniors con IA ya han vuelto a contratar. La razón es simple. Lo que generó el modelo, alguien debe verificarlo, y en este trabajo, un junior resulta ser más barato que un mid-level. En EE. UU., después de un año de congelación, las grandes empresas están contratando nuevamente, la apuesta exclusiva por la IA no se justificó.
Para el propietario, todo se reduce a las matemáticas. Si contratas a un junior ahora, en un año tendrás un mid-level (o mid-level-minus) que creció internamente, en una competencia feroz, con expectativas salariales adecuadas y con una lealtad que no se compra con una oferta. Si no lo contratas, en un año irás al mercado por la misma persona, donde el mid-level-minus estará bien empleado por quien lo formó, y el mid-level-plus dictará sus propias condiciones y no reaccionará a nada más que al dinero.
Un "junior" sigue siendo la forma más barata de conseguir un "mid-level". La única diferencia es que el primer camino requiere paciencia y un mentor, y el segundo, un presupuesto que quizás no esté disponible en el momento adecuado.
También hay que hablar de la IA y la velocidad de crecimiento, pero con cautela, porque aquí es fácil equivocarse. En mi experiencia, con una red neuronal, un principiante crece más rápido, pero solo si se le enseña a verificar lo generado. A quien no se le enseña, la IA lo convierte en un operador de chat: el código existe, pero no hay comprensión. En un año, esa persona parece un "mid-level", pero se desmorona ante la primera tarea no estándar.
Qué deben hacer los jóvenes especialistas
De ahí el consejo para los graduados: la simple escritura de código ya no se puede vender, un modelo lo hace, y lo hace más rápido que tú. Lo que hay que vender es otra cosa: la capacidad de asumir una tarea por completo, verificar críticamente lo que la IA ha producido y llevarlo a un resultado funcional. Al mismo tiempo, comprender claramente para qué necesita ese resultado el negocio. Los juniors que son responsables del resultado, y no de un "ticket cerrado", son contratados incluso en el mercado actual.
¿Significa esto que debemos volver a la distribución soviética?
También es importante recordar el papel del estado en estos procesos. La idea de restablecer la distribución para quienes estudiaron con presupuesto público surge regularmente, y no encuentra apoyo ni siquiera en el Ministerio de Desarrollo Digital. La razón es simple: se puede obligar a una empresa a contratar a una persona, pero no se la puede obligar a formarla. El cuello de botella aquí no está en la cantidad de graduados, sino en quién los capacita. Por lo tanto, es más lógico pagar no por un lugar en la universidad, sino por la tutoría dentro de las empresas. Una pasantía con un mentor y un compromiso de empleo será más barata que comprar la escasez de mid-level a precio de mercado dentro de tres años.
Conclusión
Finalmente, la idea principal. Desde fuera, la pregunta "¿Contratamos o no contratamos juniors?" parece una cuestión de presupuesto de RRHH. En esencia, es una decisión sobre cómo estará compuesta la empresa dentro de unos años, y una decisión así no se puede tomar en la base del negocio. O la alta dirección (propietario o CEO) toma esta decisión conscientemente, o dentro de dos o tres años explica a los accionistas por qué el desarrollo cuesta el doble que el de un competidor que, en un año difícil, no despidió a los "juniors" como nosotros.